普通本科院校的“青椒”是否更开心？

编者按  中国高等教育扩招后，大量的年轻学人作为新鲜血液被补充到大学教师队伍，他们被戏称为“青椒”。“青椒”群体学历光鲜，产出惊人，对所在高校的学术成绩贡献十分可观。他们是莘莘学子的职业梦想，是学术世界的明日之星。然而，我们真的了解他们吗？他们为何选择学术道路？有何学术经验值得学习和借鉴？他们的生存现状如何？如何看待和实践自己的学术发展之路？

关注中国未来学术发展，关注“青椒”群体，《探索与争鸣》微信公众号推出“青教心声”专栏，邀青年学者执笔，诉说“青椒”心声。力求多方位展示“青椒”生活，让更多人深入了解这一群体，为有志走学术道路的青年学子提供参考，并更加深刻地思考中国大学和学术发展的未来。

本期起，本专栏将介绍“教学型”大学青年教师的生存现状，相比名校，普通本科院校可能没有那样高的学术追求和严酷的竞争，在这儿“青椒”是否更加自由、不再焦虑呢？

【本文节选自《学术锦标赛制下的大学青年教师的制度认同与行动选择》第五章第一、三节，有改动，标题为编者所加】

本期访谈简介

访谈对象：wfn、lzz、zsh、lap、lzm、yh（均为普通本科院校F学院的青年教师）

访谈主题：对F学院学术制度的态度

  F学院简介

F学院位于G省中南部的F市，前身为F市师范专科学校和F市教育学院， 2000 年升格为本科院校。与其他新建本科院校一样，由专科学校升格而成为本科院校，从总体上来说，尽管学校办学层次得到提升，但F学院科研基础比较薄弱，仍然以人才培养为中心任务，其定位为教学型大学。

深度访谈实录

一、规则认知：作为形式的学术制度

大多数的受访青年教师都认为，2006年出台的《F学院教职工薪酬制度（试行）》（以下简称《薪酬制度》）是影响他们学术生活中的最重要制度，因为此制度将他们的经济收入量化到每一篇论文和每一堂课。

比如在关于科研工作量的规定中，《薪酬制度》规定“专任教师中助教、讲师年度科研工作量任务为10分，副教授年度科研工作量任务为15分，教授年度科研工作量任务为20分。”但20分实际是很容易达到的，比如在其人文社会科学科研工作量计分标准中，“一般核心期刊，30分/篇；专业期刊，10分/篇。”也即一名教授只要每年在学科内的一般核心期刊发表一篇文章，就已经可以超出科研工作量了，副教授和讲师的要求则更低。因此，尽管有工作量要求，但对于这种较低的要求，绝大多数的教师都是能较为轻松达到的。

相比之下，教学工作量的要求更高，考核要求也更为强硬。“专任教师要完成学院规定的教学工作量，每位教师每年须完成340标准课时。”

“340个课时什么概念？相当于每周平均10个课时。系里都是论资排辈的，摊到青年教师的课时肯定更多。我们每周十几二十节课都是很正常的，并不比中学老师少。”（对wfn的访谈）

尽管不免抱怨，但基本没有哪个青年教师敢有所违抗。因为《F学院教学工作量计算与管理办法（试行）》还对教师未能完成教学工作量的处理办法做了详细规定，并且针对教师的课堂教学工作量和质量，建立了专门的监督管理机构：“学院成立教学工作量监督委员会。监督委员会主要任务是监督教学工作量统计的准确性，每学期对各系的团体工作量计划情况和落实情况给予抽查、监督，确保学院教学劳动报酬的发放严格遵照学院管理规定进行。”

“这个监督委员会很厉害的啊，相当于生产队的监工。以前是每个月抽查一次，现在是每周都要抽查。学校不大，圈子都比较小，出什么差错很快全校都知道了，所以大家对这个还是比较忌惮的，尤其是我们初来乍到的青年教师，谁也不想不达标啊。”（对lzz的访谈）

因为有庞大的教学工作量要求和严格的教学考核检查，青年教师入职一两年之后，很快便就摸清学校的实质动向。他们多认为学校制定的学术制度只是形式上的要求而已，因为制度必须依靠系一级的基层学术组织推进，但系里面基本是没有执行动力的。

“我们刚开始入职的时候，主要还是要完成教学，因为教学方面归系管，系还是注重教学。所以学校的科研制度对我们来说更多是一个形式，能够达标就好，也不指望着拿多少项目发多少论文了。”（对wfn的访谈）

资历更长者则似乎看得更透：

“科研这些东西，也就领导开会念叨念叨，但真要干起来，我看没谁那么拼命的。”（对zsh的访谈）

他们也心知肚明，就算是科研不达标，学校也不敢真拿他们怎么样。作为一所普通地方院校，F学院在区域、层次和工资待遇上都没有优势，校方常常担忧人才流失，因此出于保持教师队伍稳定的考虑，这类学校一般并无“炒鱿鱼”的底气。

二、利益认同：成为鸡肋的学术

《薪酬制度》对教师科研工作具有明确的奖励规定：“专任教师科研工作量任务部分不予奖励，超出科研工作量部分按每分30元给予奖励。”按其理工科科研工作量计算标准，“Nature、Science，800分/篇；SCI，120分/篇”，也即在Nature或Science发表一篇文章才奖励24000元，对于教学型大学的教师，既觉得遥不可及，更缺乏足够的激励。可见，F学院的学术制度并没有达到学术锦标赛制要求的效力，其中一个很重要的原因是激励的强度不够以及参赛者的学术条件普遍难以达到竞赛指标要求。

“2009年，学院对科研工作量计算作了修订，大的方面没什么变化，只是更精细化了，将课题、著作、论文等成果划分为T、A、B、C、D、E级六个档次来计分，每个档次的奖励拉开差距。但对我们基本起不到什么影响作用：Nature、Science这种刊物，你就算奖励一百万我们也还是发表不了，离我们太遥远了；就算普通的SCI，对我们来说也不容易，所以我觉得这种激励力度对我们来说真是太温和了。”（对zsh的访谈）

总的来说，F学院的学术奖励基本是撒胡椒面的方式，以利益平衡为主，难以起到应有的激励作用：

“我们博士进来学校有一个科研启动费，有三万元的支持。每个人都给，填写申请材料就可以立项，基本是走个程序。另外，市政府那边还有一个人才资助，每个月有一千块钱，只要签约了就给你。我觉得还凑合吧，因为这毕竟是二三线城市。”（对wfn的访谈）

因此，在物质利益上没有引致较大的差距，使得青年教师在利益认同上有一种模糊感，一般都表示可以接受。但这种制度的激励效果自然欠佳，甚至导致集体偷懒，“集体偷懒主要发生在锦标赛的优胜者与非优胜者的奖励差异并不大的场合”。因为并没有强大的物质激励，大家更倾向仅完成基本科研工作量：

“要不是还要评职称，谁还愿意折腾写论文搞课题啊！”（对lap的访谈）

在F学院这类学校，人才流失、教师队伍不稳也是影响其制度激励效力的一个问题。即使学校主观上愿意投入更多的资金进行科研激励，部分受到激励的教师在学术成果上做出较突出的贡献后，“人往高处走”，很容易就流动到更高水平的大学，这客观上也降低了学校投入科研激励的动力。一位青年教师就谈到：

“其实现在国家的政策都大幅度向科研倾斜，科研谁不想做？学校想，我们也想。但我们这类学校不可能太投入，学校也有过很多教训，前些年都有好几个科研做得不错的，学校给了房子，给了待遇，但最后个个都走掉了，还要为了房子和学校打官司。所以学校也有它的难处，到头来竹篮打水一场空，谁愿意啊！所以还不如就放羊，教师你自己能搞多少就搞多少，反正你要评职称的，你又不可能不搞。但对我们来说，在这搞科研真有点鸡肋的感觉，食之无味，弃之可惜。你肯定搞不过985、211大学，能搞出点名堂的是极少数，但你又不能不搞，你要评职称往上走又得靠它，但学校的奖励又确实不怎么样。现在在外面随便发个什么期刊都要版面费，动不动都上千块，你一点奖励都不够交版面费。”（对lzz的访谈）

三、信念认同：潜规则

F学院的青年教师的类型化是比较明显的：一类是早年入职、学历层次较低的青年教师；另一类是近年入职、学历层次较高的青年教师。在2008年开始，F学院对新进教员的要求基本为博士。因此，这几年F学院具有博士学位的教师大幅增加，至2012年已达138人，占专任教师总数的18.4%，且多为新进的青年教师。

在早年入职、学历层次较低的青年教师当中，他们多在学校升本之初入职，当时学校因招生规模扩张，每年需要增加大量教学力量。因此他们多数硕士或本科毕业就获得了入职任教的机会，这部分青年教师所受学术训练较少，对所教学科的前沿信息知之不多；并且早期承担繁重的教学任务，基本无暇从事科研。

“连指导本科生做毕业论文都困难。”（对lzm的访谈）

“那时候入职对科研没有什么要求，我们一个本科学历你说科研水平能强到哪去？再一个学校的层次就是以教学为主的，培养应用型人才，刚来时给我的第一感觉就像是间中学。”（对lap的访谈）

因此，这部分青年教师所拥有的偏好都更多停留在学校发展初期甚至是专科时期，“把教学搞好”更符合他们的偏好，他们也一直认为重视教学才更符合学校的目标定位。

另一类是新进入职、学历层次较高的青年教师，他们多在2008年后入职，此时各高校通过几年的师资力量补给，对新生力量的需求开始减少；而且这些年来博士招生的规模也得到很大程度增长，渐从供不应求转为供过于求，像F学院这类型的学校也有了对博士毕业生挑肥拣瘦的资格。

但限于学院的区位和层次，所挑选的博士生毕业生也多是学术能力相对较弱，难以争取到中心城市的研究型大学或教学研究型大学的岗位者。但尽管如此，因为他们多数受过博士层次的学术训练，他们所拥有的偏好是更偏科研化的，这部分人对在当地获得科研条件和成果还是怀有期待的。

但他们的类型化主要是体现在学术条件和偏好上而已，而在学术信念上，他们表现得并没有较大的区别。他们中的很多人都认为，学术制度终归只是纸面上的规则，而实际上涉及学术的各种评审、晋升，都更多是看不见的规则在起作用。他们的信念很大程度受外部的社会逻辑影响，尤其是中国人情社会的文化观念，使得他们对明文制度更多持一种不信任态度。

这一方面由于制度执行过程中的不透明和不规范造成的信息不对称，另一方面也是由他们的地位决定的，基本难以有参与学术规则制订和执行流程的机会。这种不信任往往意味着大家都倾向于对一种“潜规则”的揣摩甚至信任，对职称评审的态度尤其可以反映出来：

“每年F学院的老师评职称，通过率很低。尽管我们水平是相对低一些，但上面规定的条件我们都达到了，你不让人家过，而且也没有一个说法。这个东西应该像体育比赛一样的，人家跳过去了，就要记分的，不能搞潜规则。你也不能说那个只是起码条件，每个学科又有更高的要求。那有些人基本条件都没达到，他反而过了，这个你又怎么解释呢？而且又没办法申诉，结果一出来就没办法了，很让人感到无奈和不公平，你说怎么能给我信任感呢？”（对lap的访谈）

“现在职称评审对论文级别要求越来越高，北大核心还不行，现在主要看南大核心了。但南大核心不是随便发的，那怎么办呀？大家都要搞，核心期刊的量又很小，自己有水平还要找关系，没有水平的就要去买了。花钱买的话规则就乱了，风气都败坏了，高校里面搞得乱七八糟的，大家都知道这里面是怎么回事。”

由于学校地处地方城市，教师以本省人甚至本地人居多，在当地一般都有纠缠不清的人际关系，人情社会的错综复杂令白纸黑字的制度总是难以真正得到尊重。一位工作了几年的博士即说：

“虽然从制度上看学校也看重科研，但其实对老师评价主要还是看教学和资历，比如说我们这次搞岗位设置，主要还是论资排辈，有的人都快要退休了，科研几乎是空白，但他就是排在你前面。这种情况下你一点搞科研的动力都没有。”（对yh的访谈）